国企辞退长期离岗员工合法性争议：法律框架下的人性考量
一则关于国企吉林森工集团泉阳泉饮品有限公司喊话四名擅自离岗员工返回公司上班的公告，引发了广泛的社会关注和讨论，这四名员工中，张玉华离岗时间最长，已达16年之久，国企在处理此类长期离岗员工时面临的法律困境和人性考量，成为此次事件的焦点。
事件背景
吉林森工集团泉阳泉饮品有限公司发布的《关于要求任守志等四名同志限期返回公司上班的通告》指出，任守志、王亮、尹世桥、张玉华四名同志未经公司批准擅自离岗，且一直未到公司上班，公司通过各种方式联系未果后，决定以公告方式通知他们于2024年10月21日前返回公司上班，逾期不归将按《劳动法》和吉林省国资委《关于开展“吃空饷”问题专项整治的通知》及有关规定处理。
这四名员工中，任守志离岗时间为2020年1月，王亮为2018年10月，尹世桥为2015年4月，而张玉华早在2008年8月就已离岗，泉阳泉饮品有限公司人事部门工作人员在接受采访时表示，这四名员工均为流水线工人、生产线工人，且处于有编制停薪状态，对于为何未按照旷工相关规定予以辞退的问题，工作人员回应称，直接辞退不符合劳动法，且公司内部正在积极应对。
法律框架下的考量
根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，企业在解除劳动合同前必须经过一定的程序，包括提前通知、协商等，直接辞退员工，尤其是长期离岗的员工，显然需要更加谨慎的处理方式，河南泽槿律师事务所主任付建认为，劳动者擅自离岗属于违反劳动纪律的行为，但如果构成严重违反规章制度或存在“吃空饷”等不当行为，公司可以依据法律规定和内部规章制度要求员工返还部分或全部离岗期间的工资、福利等经济所得，直接辞退仍需遵循法定程序。
湖北征和律师事务所董文明律师也指出，从劳动合同法的角度来看，如果这四名员工构成旷工，一般会认定为严重违反用人单位的规章制度，单位有权利单方解除劳动合同，但关键在于，是否构成旷工，以及是否存在其他原因或隐情，公司通过在媒体上发布公告的方式要求员工限期返岗，这在一定程度上保护了员工的知情权，避免因为信息沟通不通畅而可能造成的不必要的纠纷。
人性化管理的挑战
尽管法律框架为国企处理长期离岗员工提供了明确的指导，但在实际操作中，企业仍需面对人性化管理的挑战，泉阳泉饮品有限公司人事部门工作人员表示，这四名员工中，离岗16年的张玉华的情况属于历史遗留问题，不清楚当时的具体情况，公司一直在积极寻找这些未到岗人员，但问及的同事、街坊邻居、亲戚朋友都不知道这些人的去向和未到岗原因。
据新京报报道，记者联系到擅自离岗16年的张玉华的丈夫，他称妻子一直在外地陪孩子上学，没去上班，计划于公告要求的返岗日期前回公司上班，张玉华的丈夫还提到，16年前妻子怀孕身体不好，公司相关负责人给批了产假在家休养，这一说法与公司的记录存在出入，但也反映出员工个人生活与企业规章制度之间的复杂关系。
企业在处理此类问题时，既要依法办事，也要考虑实际情况，采取合理的方式来解决问题，直接辞退可能会对员工的生活造成重大影响，不符合劳动法的精神，尤其是在当前社会环境下，员工个人的生活压力和困境往往难以避免，企业应当更加人性化地处理这些问题。
深层次原因与解决方案
这起事件不仅仅是对四名长期离岗员工的处理，更是对企业管理制度和员工关系的深刻反思，为什么这些员工会离岗长达数年之久？是由于个人原因还是企业制度的问题？这些问题都需要深入探讨。
企业应当加强员工管理和沟通机制，确保员工在遇到困难时能够及时得到帮助和支持，员工也应当增强责任感和纪律性，履行相应的义务，避免擅自离岗等违反规章制度的行为。
企业还可以通过建立更加完善的福利制度和激励机制，提高员工的归属感和忠诚度，提供灵活的工作安排、家庭友好政策等，帮助员工平衡工作与生活的关系，减少因个人原因导致的长期离岗现象。
国企在处理长期离岗员工时面临的法律困境和人性考量，是一个复杂而敏感的问题，企业既要依法办事，确保员工的合法权益得到保障；也要考虑实际情况，采取合理的方式来解决问题，员工也应当增强责任感和纪律性，共同维护良好的劳动关系。
这起事件提醒我们，在处理劳动关系时，既要遵循法律法规的约束，也要注重人性化管理，只有在法律与人性交织的框架下，企业和员工才能实现共赢，
